L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation (L933-6, L 122-14-1 CT).

Contrairement au droit commun du DIF, selon l’Administration,  « la mise en œuvre du DIF lors d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé ». L’utilisation du DIF est de droit à partir du moment où la demande a été faite avant la fin du préavis, quelque soit l’avis de l’employeur sur la demande.

Le salarié doit faire connaître son intention d’utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l’action peut s’engager après cette date.

Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement

L’employeur doit verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et qui n’ont pas été utilisées (quelque soit le nombre d’heures constitutives de l’action demandée par le salarié). Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ (L 933-6 CT).

En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le salarié peut utiliser ses droits acquis à la date de la rupture du contrat de travail (par dérogation à L933-6) pour la mise en œuvre des actions proposées au titre de la convention de reclassement personnalisée (CRP). La durée des droits correspondant à ce reliquat est doublée (Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale) Dans ce cas, seule est due par l’employeur l’allocation correspondant aux droits acquis à la date de la rupture (L 321-4-2). La somme correspondante sera demandée aux employeurs par les ASSEDIC.

Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l’action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l’expérience commence avant la fin de son délai congé (L 933-6 CT).

Selon l’Administration,  la mise en œuvre du DIF lors d’une démission nécessite un accord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation suivie au titre du DIF.

A défaut de cet accord, le DIF n'est pas mis en œuvre. Certains accords de branche prévoient cependant que l’exercice du DIF est de droit en cas de démission, du moment que la demande ait été faite avant la fin du délai-congé (ex. : Art. 23 de l’Accord National du 20-07-2004 relatif à la formation professionnelle, Branche Métallurgie).
Selon la DGEFP, la « transférabilité » dans le cadre d’une démission donne lieu au versement de l’allocation formation et des frais de formation à hauteur des heures de formation réalisées.

En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF (sauf accord de branche prévoyant la possibilité pour le salarié d’utililiser ses droits à DIF en cas de mise à la retraite).

Certains accords de branche aménagent les conditions d’une certaine transférabilité du DIF au sein d’un groupe ou des entreprises d’un même secteur d’activité